ГПК — гражданский процессуальный кодекс

ГПК-гражданский процессуальный кодекс. Услуги адвоката, консультация адвоката. Уголовные и гражданские дела

ГПК — гражданский процессуальный кодекс

ГПК — гражданский процессуальный кодекс.

ГПК-гражданский процессуальный кодексГражданский процессуальный кодекс Украины — кодифицированный нормативно-

правовой акт, являющийся основным источником, регулирующим отношения,

возникающие при рассмотрении дел судами общей юрисдикции в Украине.

http://povestka.com.ua Реальная помощь в уголовном деле Харьков, Харьковская область

Гражданское судопроизводство осуществляется согласно Конституции Украины, Гражданского процессуального кодекса и закона Украины «О международном частном праве».

Каждое лицо имеет право в порядке, установленном этим Гражданским процессуальным кодексом, обратиться в суд за защитой своих нарушенных, непризнанных или оспариваемы прав, свобод или интересов.

Оглавление ГПК-гражданский процессуальный кодекс

1. Раздел 1. Общие положения. Глава 1. Основные положения.

2.Раздел 1. Общие положения. Глава 2. Гражданская юрисдикция.

3. Раздел 1. Общие положения. Глава 3. Состав суда. Отводы.

4. Раздел 1. Общие положения. Глава 4. Участники гражданского процесса.

5. Раздел 1. Общие положения. Глава 5. Доказательства.

6. Раздел 1. Общие положения. Глава 6. Процессуальные сроки.

7. Раздел 1. Общие положения. Глава 7. Судебные вызовы и извещения.

8. Раздел 1. Общие положения. Глава 8. Судебные расходы.

9. Раздел 1. Общие положения. Глава 9. Меры процессуального принуждения.

Приказное производство

10. Раздел 2. Приказное производство.

11. Раздел 3. Исковое производство. Глава 1. Подсудность.

12. Раздел 3. Исковое производство. Глава 2. Предъявление иска. Открытие производства по делу.

13. Раздел 3. Исковое производство. Глава 3. Производство по делу до судебного разбирательства.

14. Раздел 3. Исковое производство. Глава 4. Судебное разбирательство.

15. Раздел 3. Исковое производство. Глава 5. Фиксирование гражданского процесса.

16. Раздел 3. Исковое производство. Глава 6. Приостановление и прекращение производства по делу. Оставление заявления без рассмотрения.

17. Раздел 3. Исковое производство. Глава 7. Судебные решения.

18. Раздел 3. Исковое производство. Глава 8. Заочное рассмотрение дел.

Особое производство

19. Раздел 4. Особое производство. Глава 1. Общие положения.

20. Раздел 4. Особое производство. Глава 2. Рассмотрение судом дел об ограничении гражданской дееспособности физического лица

недееспособным и восстановлении гражданской дееспособности физического лица.

21. Раздел 4. Особое производство. Глава 3. Рассмотрение судом дел о предоставлении несовершеннолетнему лицу полной гражданской дееспособности.

22. Раздел 4. Особое производство. Глава 4. Рассмотрение судом дел о признании физического лица безвестно отсутствубщим либо объявлении его умершим.

23. Раздел 4. Особое производство. Глава 5. Рассмотрение судом дел об усыновлении.

24. Раздел 4. Особое производство. Глава 6. Рассмотрение судом дел об установлении фактов, имеющихся юридическое значение.

25. Раздел 4. Особое производство. Глава 7. Рассмотрение судом дел о восстановлении прав по утраченным ценным бумагам на предъявителя и векселям.

26. Раздел 4. Особое производство. Глава 8. Рассмотрение судом дел о передаче бесхозяйственой недвижимой вещи в коммунальную собственность.

27. Раздел 4. Особое производство. Глава 9. Рассмотрение судом дел о признании наследства выморочным.

28. Раздел 4. Особое производство. Глава 10. Рассмотрение заявления об оказании лицу психиатрической помощи в принудительном порядке.

29. Раздел 4. Особое производство. Глава 11. Рассмотрение судом дел об обязательной госпитализации в противотуберкулезное учреждение.

30. Раздел 4. Особое производство. Глава 12. Рассмотрение судом дел о раскрытии банками информации, содержащей банковскую тайну, в отношении юридических и физических лиц.

Пересмотр судебных решений

31. Раздел 5. Пересмотр судебных решений. Глава 1. Апелляционное производство.

32. Раздел 5. Пересмотр судебных решений. Глава 2. Кассационное производство.

33. Раздел 5. Пересмотр судебных решений. Глава 3. Производство в связи с исключительными обстоятельствами. ГПК — гражданский процессуальный кодекс

34. Раздел 5. Пересмотр судебных решений. Глава 4. Производство по вновь открывшимся обстоятельствамГПК — гражданский процессуальный кодекс

Процессуальные вопросы

35. Раздел 6. Процессуальные вопросы, связанные с исполнением судебных решений по гражданским делам и решений других органов (должностных лиц). ГПК — гражданский процессуальный кодекс

Судебных контроль за исполнение судебных решений

36. Раздел 7. Судебных контроль за исполнение судебных решений. ГПК —  гражданский процессуальный кодекс

37. Раздел 8. О признании и исполнении решений иностранных судов в Украине. Глава 1. Признание и обращение к исполнению решения

иностранного суда, которое подлежит принудительному исполнению. ГПК —  гражданский процессуальный кодекс

38. Раздел 8. О признании и исполнении решений иностранных судов в Украине. Глава 2. Признание решения иностранного суда, которое не подлежит принудительному исполнению. ГПК — гражданский процессуальный кодекс

39. Раздел 9. Восстановление утраченного судебного производства. ГПК —  гражданский процессуальный кодекс

Производство по делам при участии иностранных лиц

40. Раздел 10. Производство по делам при участии иностранных лиц. ГПК —  гражданский процессуальный кодекс

41. Раздел 11. Заключительные и переходные положения. ГПКгражданский процессуальный кодекс

Расчет при увольнении работника

Юридическая помощь, защита. Консультация адвоката. Ведение дела в суде, защита от обвинения

Расчет при увольнении работника

Расчет при увольнении работника

Расчет при увольнении работника

Статья 116. Сроки расчета при увольнении.

При увольнении работника выплата всех сумм,

причитающихся ему от редприятия, учреждения,

организации, производится в день увольнения.

Решение юридических проблем — консультация

Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган во всяком

случае обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Увольнение работника по собственному желанию одно из самых распространенных оснований увольнения. У него свои правила, порядки и

особенности в зависимости от ситуации и оснований для увольнения по собственному желанию.

Письменное предупреждение об увольнении за две недели

В соответствии с ч. 1 ст. 38 КЗоТ работник имеет право расторгнуть по собственному желанию трудовой договор, заключенный на неопределенный  срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

При этом исходя из сложившейся судебной практики, ч. 1 ст. 38 КЗоТ законодательно закреплено за работником право на расторжение трудового

договора, заключенного на неопределенный срок, с обязанностью двухнедельного предупреждения, а не с правом работника на двухнедельную отработку (см. определение ВСУ от 04.11.2015 г. по делу № 6-26976св15).

Прекращение работы без предупреждения или до истечения срока предупреждения (до истечения двух недель) является нарушением трудовой дисциплины.

Расчет при увольнении работника

Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен в таком случае по п. 4 ст. 40 КЗоТ, то есть за прогул без уважительных причин.

Работодатель не вправе уволить работника до истечения двухнедельного срока после подачи работником заявления, если работник об этом не просит. В противном случае суд может восстановить работника на работе.

В то же время, если в заявлении об увольнении по собственному желанию работник просит уволить его с определенной даты и работодатель не

возражает (то есть стороны трудового договора согласны — пришли к соглашению), то работник может быть уволен и в день подачи заявления,

поскольку никаких ограничений по этому поводу трудовое законодательство не содержит (см. также разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 13 (929), апрель 2015 г. , стр. 20).

Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, работодатель

не вправе уволить его по поданному ранее заявлению по собственному желанию, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник,

которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в приеме на работу, например, принятому по переводу с другого предприятия.

При этом, как указано в п. 4 письма Минтруда от 15.10.2007 г. № 250/06/186-07, действующее законодательство о труде не содержит

исключений относительно продления срока письменного предупреждения работодателя работником об увольнении по собственному желанию в зависимости от профессии (должности) такого работника.

Расчет при увольнении работника

В день окончания срока предупреждения работодателя работником, то есть 2 недель, работодатель обязан уволить работника, если он до этого не отозвал свое заявление.

При этом никакая задолженность перед предприятием не может быть основанием для увольнения и задержки расчета с работником.

Незаконным также является и требование работодателя о поиске себе замены, причем это касается и материально ответственных работников.

Поскольку в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работодатель обязан обеспечить передачу материальных ценностей

увольняющимся работником другому лицу или специально созданной комиссии (см. п. 1 письма Минтруда от 20.03.2008 г. № 81/06/186-08).

Следует также обратить внимание, что действующим законодательством не запрещено увольнение работника по собственному желанию во время болезни, то есть в период временной нетрудоспособности.

Расчет при увольнении работника

Такая ситуация возможна, если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели,

однако в течение этого периода заболел и продолжает болеть в день увольнения, то есть в последний день работы (см. также письмо

Минсоцполитики от 27.04.2012 г. № 70/06/186-12, разъяснение Гоструда в газете «Праця і зарплата» № 40 (908), октябрь 2014 г. , стр. 5, № 14 (930), апрель 2015 г. , стр. 12, № 42 (958) ноябрь 2015 г., стр. 12).

Напомним, что согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности

(кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ), а также в период пребывания работника в отпуске, не допускается.

Однако поскольку это правило распространяется на увольнение работников по инициативе работодателя, то в случае увольнения по собственному желанию таких ограничений нет.

Не распространяется данное ограничение и на увольнение работников по окончании срочного трудового договора (контракта) (см. также письмо Минсоцполитики от 13.08.2014 г. № 88/0/15-14/06).

При этом работнику должны быть оплачены все листки временной нетрудоспособности, выданные по страховому случаю, который наступил в период работы.

Уважительные причины увольнения без отработки двух недель

В случае если заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу по одной из

нижеследующих причин, то работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник в своем заявлении.

К таким уважительным причинам, согласно ч. 1 ст. 38 КЗоТ, относятся:

  • переезд на новое место жительства, который может быть подтвержден соответствующим документом, например, паспортом с отметкой о выписке (снятии с регистрации) и листком выбытия;
  • перевод мужа или жены на работу в другую местность (подтверждается справкой о переводе с места работы);
  • поступление в учебное заведение (подтверждается справкой учебного заведения);
  • невозможность проживания в данной местности, подтвержденной медицинским заключением;
  • беременность (подтверждается медицинским заключением);
  • уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом. Согласно законодательству этот факт не требует какого-либо подтверждения, так как сведения о детях у работодателя есть, а если нет, то они должны быть предоставлены работником. Работодатель не вправе требовать документы, подтверждающие необходимость ухода за ребенком;
  • уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом 1-й группы (подтверждается медицинским заключением, а что касается инвалида 1-й группы, то необходима справка о его проживании вместе с работником или если они проживают не вместе, то имеет ли он возможность с учетом места проживания осуществлять уход за инвалидом);
  • выход на пенсию (проверяется факт назначения пенсии, представления документа о назначении пенсии или достижения работником пенсионного возраста);
  • прием на работу по конкурсу (подтверждается соответствующим документом о зачислении на работу по конкурсу);
  • другие уважительные причины.
Расчет при увольнении работника

При этом также следует обратить внимание, что действующее законодательство не содержит запрета на увольнение беременных женщин

(а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет) по собственному желанию на основании ч. 1 ст. 38 КЗоТ, такое увольнение не является

нарушением работодателем ст. 184 КЗоТ (см. определение ВСУ от 04.11.2015 г. по делу № 6-26976св15). Поскольку запрет на увольнение беременных

женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, установленный ст. 184КЗоТ, распространяется только на увольнение

указанной категории работников по инициативе работодателя, а не на увольнение работника по собственному желанию.

В случае увольнения работника по собственному желанию при наличии уважительной причины об этом указывается как в заявлении об увольнении, так и в приказе.

Например, такое увольнение может быть оформлено со следующей формулировкой:

«Уволить Проценко Нину Михайловну по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, ст. 38 КЗоТ» (см. также письмо Минсоцполитики от

29.08.2012 г. № 311/13/116-12, разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 33 (949), сентябрь 2015 г. , стр. 21).

Отзыв заявления об увольнении

Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое

заявление и увольнение в таком случае не производится, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с

законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо отметить, что законодательство не устанавливает обязательной письменной формы отзыва заявления работника об увольнении, поэтому отзыв может быть и устным.

Однако исходя из сложившейся судебной практики необходимо не только наличие письменного заявления об отзыве заявления об увольнении по

собственному желанию, поданного в течение двухнедельного срока, но и письменные доказательства о факте и дате вручения такого заявления работодателю (см. определение ВСУ от 04.11.2015 г. по делу № 6-26976св15).

Увольнение работника в случае нарушения трудового законодательства работодателем

Согласно ч. 3 ст. 38 КЗоТ работник вправе в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если работодатель

нарушает законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора. В этом случае основанием для увольнения является ч. 3 ст. 38 КЗоТ, о чем должно быть указано в заявлении работника.

При увольнении работника по такому основанию работодателю следует выплатить выходное пособие согласно ст. 44 КЗоТ в размере не менее

трехмесячного среднего заработка (см. также письма Минтруда от 23.10.2007 г. № 256/06/187-07, от 27.04.2012 г. № 69/06/186-12).

Увольнение последним днем отпуска

Согласно ст. 3 Закона Украины от 15.11.96 г. № 504/96-ВР «Об отпусках» по желанию работника в случае его увольнения ему может быть предоставлен

неиспользованный отпуск, то есть работник одновременно с заявлением об увольнении по собственному желанию может подать заявление о

предоставлении ему отпуска или его части и днем увольнения в этом случае будет являться последний день отпуска.

В то же время просьба работника об увольнении последним днем отпуска может быть также изложена и в одном заявлении, например, со следующей формулировкой:

«Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию последним днем отпуска и предоставить неиспользованный ежегодный отпуск с 15 декабря 2015 года».

Возмещение стоимости обучения работника при увольнении

В случае увольнения работника — т.н. «молодого специалиста», который проходил обучение за счет средств предприятия, учреждения, организации и

не отработал положенного срока после окончания обучения, у работодателя возникает вопрос о возмещении расходов на обучение такого работника.

Нормами Закона Украины от 01.07.2014 г. № 1556-VII «О высшем образовании» порядок возмещения таких расходов не предусмотрен.

Согласно п. 6 и 14 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу,

утвержденного постановлением КМУ от 22.08.96 г. № 992, выпускник, который обучался по государственному заказу, обязан отработать у

заказчика не менее трех лет, а в случае увольнения по собственному желанию такой выпускник обязан возместить в госбюджет стоимость обучения и компенсировать заказчику все расходы.

При этом нормы указанного порядкараспространяются только на лиц, которые обучались по специальностям медицинского профиля (см. также письмо Минюста от 12.08.2015 г. № ПІ-К-2626).

Расчет при увольнении работника

На сегодняшний день вопрос о возможности обязать работников, прошедших профессиональную подготовку, переподготовку или повышение

квалификации за средства предприятия, отработать после такого обучения в течение соответствующего срока на предприятии, а в случае увольнения по

собственному желанию до истечения срока отработки возместить расходы работодателю на его обучение законодательно не урегулирован.

На практике в данном случае работодатель заключает с работником соответствующий договор о направлении его на профессиональную

подготовку, переподготовку или повышение квалификации за средства предприятия, в соответствии с которым на работника может возлагаться

обязанность отработать после окончания обучения в течение согласованного сторонами срока, который должен быть сопоставим с обязанностями, взятыми на себя работодателем по оплате обучения.

При отказе работника отработать у работодателя в течение согласованного с ним срока или увольнении с работы до истечения этого срока на него

возлагается обязанность возместить расходы работодателю, связанные с оплатой его обучения (см. также письмо Минтруда от 12.03.2009 г. № 2691/0/14-09/06).

Увольнение работника работавшего по срочному трудовому договору

Правило, установленное ст. 38 КЗоТ об увольнении по собственному желанию, касается расторжения бессрочного трудового договора (то есть

трудового договора, заключенного на неопределенный срок), а при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением срочного трудового договора, следует руководствоваться ст. 39 КЗоТ.

Срочный трудовой договор, то есть договор, в соответствии со ст. 39 КЗоТ заключенный на определенный срок, установленный по соглашению сторон

или на время выполнения определенной работы, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае:

– его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору;

– нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

– увольнения работника по собственному желанию, обусловленному невозможностью продолжать работу при наличии уважительных причин, согласно ст. 38 КЗоТ.

Вместе с тем, если по истечении срока срочного договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их

прекращения, действие такого договора считается продленным на неопределенный срок (ст. 39 КЗоТ).

Трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 23 КЗоТ, то есть когда

трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера и условий работы или интересов работника, считаются заключенными на неопределенный срок (бессрочные договора).

Однако трудовые договоры в форме трудового контракта, которые перезаключались несколько раз на новый срок, не могут считаться

заключенными на неопределенный срок, поскольку их применение подпадает под нормы ч. 2 ст. 23 КЗоТ (см. также письмо Минсоцполитики от 13.08.2014 г. № 88/0/15-14/06).

Особенности увольнения директора предприятия

Поскольку у руководителя предприятия особый статус по сравнению с другими работниками, то и порядок его увольнения несколько иной.

Согласно ч. 4 ст. 65 ХКУ с директором предприятия заключается письменный трудовой договор в форме контракта, порядок и особенности заключения и расторжения которого подробно рассмотрены в теме Трудовой контракт.

Однако на практике не все директора предприятий работают по срочному трудовому договору, т.е. трудовому контракту. В некоторых случаях с ними заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Расчет при увольнении работника

Основанием для заключения такого договора (или контракта) в любом из указанных случаев является заявление работника и решение общего

собрания участников ООО (общего собрания акционеров, решение учредителя, решение владельца частного предприятия и др.), оформленное протоколом (или решением).

Порядок увольнения директора также зависит от условий заключенного контракта.

При этом он, как и любой другой работник имеет право на увольнение по собственному желанию на основании поданного заявления своему

работодателю, то есть органу, который принимал решение о приеме его на работу — собранию участников ООО (собранию акционеров, владельцу частного предприятия и др.).

Расчет при увольнении работника

В ситуации, когда директор предприятия принял решение об увольнении по собственному желанию, но фактически заявление об увольнении подать

некому в связи с невозможностью установить место нахождения учредителей/учредителя, Минтруда разъясняет, что в этом случае директор

может реализовать свое право на увольнение по собственному желанию на основании ст. 38 КЗоТ путем издания приказа о признании себя уволенным по собственному желанию.

В преамбуле такого приказа должно быть указано об установлении факта отсутствия работодателя (учредителей/учредителя) по известному ему месту

нахождения (проживания), подтвержденного доказательствами, в частности, документами предоставленными правоохранительными органами, что, в

свою очередь, исключает возможность его увольнения в порядке, определенном действующим законодательством и уставом предприятия (см. письмо Минтруда от 12.01.2011 г. № 15/06/186-11).

Поскольку рекомендация Минсоцполитики об издании приказа директором предприятия о своем увольнении, изложенная в указанном письме, была

небесспорна, то в последствии Минтруда рекомендовал в случае отсутствия учредителей решать вопрос об увольнении директора по собственному

желанию в судебном порядке (см. письмо Минсоцполитики от 01.08.2013 г. № 147/06/186-13).

ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА

Фактом предупреждения работодателя о предстоящем увольнении по собственному желанию является письменное заявление работника.

При этом действующим законодательством не предусмотрен ни порядок подачи такого заявления, ни его форма.

Как правило, заявление оформляется в произвольной форме, а порядок подачи заявления на предприятии регулируется правилами внутреннего

трудового распорядка в которых также можно предусмотреть какому должностному лицу предприятия подается такое заявление (непосредственно

директору, или секретарю, или начальнику отдела кадров, или непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором работает такой работник и др.), кто его регистрирует и т.д.

Расчет при увольнении работника

В заявлении должно быть указано основание увольнения — «по собственному желанию, согласно ст. 38 КЗоТ» и дата его составления.

При подаче письменного заявления об увольнении работнику необходимо зарегистрировать его в соответствующем журнале (специальном, если

таковой предусмотрен правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, или, например, в журнале регистрации входящей корреспонденции).

На копии заявления, которая остается у работника, работодатель или ответственный работник предприятия, которому поручена регистрация таких

документов, должен проставить отметку о получении заявления с указанием даты получения и подписи.

Если работодатель или уполномоченное им лицо отказывается принять и зарегистрировать такое заявление работника, то, как рекомендует Гоструда, в

этом случае работнику необходимо направить такое заявление почтой с уведомлением о вручении либо ценным письмом с описью вложений и

уведомлением о вручении (что более предпочтительнее с целью доказательства в возможном судебном процессе) (см. разъяснение Гоструда в газете «Праця і зарплата» № 1 (869), январь 2014 г., стр. 17).

Расчет при увольнении работника

В этом случае дата регистрации заявления (или дата на почтовом штемпеле при направления заявления почтой) является датой, с которой начинается

отсчет двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию (см. разъяснение Гоструда в газете «Праця і зарплата» № 40 (908), октябрь 2014 г., стр. 5).

Днем увольнения считается последний день работы, то есть последний рабочий день работника (абз. 2 п. 2.27 Инструкции № 58). Расчет при увольнении работника

Частью 5 ст. 254 ГКУ определено, что если последний день срока приходится на выходной, праздничный или иной нерабочий день, определенный в

соответствии с законом (в данном случае — день увольнения), то днем окончания срока является первый следующий за ним рабочий день (см.

газету «Праця і зарплата» № 6 (730) от 9 февраля 2014 года, стр. 18). Расчет при увольнении работника.

Расчет при увольнении работника

Если работник не отозвал заявление об увольнении и в день увольнения болеет (является временно нетрудоспособным), то работодатель не имеет

права самостоятельно принимать решение о переносе даты увольнения работника на день окончания периода временной нетрудоспособности и

обязан в день увольнения издать приказ об увольнении работника по собственному желанию на основании ранее поданного заявления, произвести

с ним расчет и внести соответствующую запись в трудовую книжку.

При этом листок нетрудоспособности должен быть оплачен не до дня увольнения, а за весь период временной нетрудоспособности или до

установления МСЭК инвалидности независимо от даты прекращения трудовых правоотношений.

Также подлежат оплате все последующие листки нетрудоспособности, выданные по одному страховому случаю, который произошел во время

работы (см. разъяснение Гоструда в газете «Праця і зарплата» № 40 (908) октябрь 2014 года, стр. 5). Расчет при увольнении работника

Работодатель, согласно п. 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда от 29.07.93 г. № 58, в

день увольнения обязан выдать работнику оформленную трудовую книжку.

Подробнее этот вопрос рассмотрен в теме Внесение записей в трудовую книжку при увольнении см. в теме Ведение трудовых книжек. Расчет при увольнении работника

Кроме того, по требованию работника работодатель обязан в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы (ст. 47, 116 и 117 КЗоТ). Расчет при увольнении работника

Также работодатель по требованию работника обязан выдать ему справку о том, что он работал на данном предприятии с указанием специальности,

квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы (ст. 49 КЗоТ). Расчет при увольнении работника

ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКУ В СЛУЧАЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Согласно ст. 116 КЗоТ при увольнении работника работодатель обязан произвести с ним расчет в этот же день, то есть в день увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то выплата причитающихся сумм должна быть осуществлена не позднее следующего дня после того, как уволенный потребовал расчет. Расчет при увольнении работника

Работодатель, помимо вышеуказанного, перед выплатой работнику положенных при увольнении сумм обязан письменно уведомить его об их начисленном размере.

Поскольку упоминание о конкретной форме производимого расчета в законе отсутствует, он предоставляется в произвольной форме. Расчет при увольнении работника

При возникновении спора о размере причитающихся сумм работодатель в указанный срок обязан выплатить неоспариваемую их часть (ст. 47 и 116 КЗоТ). Расчет при увольнении работника

Оспариваемый же размер заработка работодатель должен выплатить только в том случае, если спор разрешен в пользу работника.

Если он разрешен только частично, то размер возмещения за время задержки определяется органом, вынесшим решение по существу спора. Расчет при увольнении работника

В случае невыплаты работодателем причитающихся сумм в вышеуказанные сроки и при отсутствии спора об их размере предприятие обязано выплатить

работнику дополнительно средний заработок за весь период задержки, включая день фактического расчета (см. также п. 4 письма Минтруда от 15.10.2007 г. № 250/06/186-07). Расчет при увольнении работника

Расчет при увольнении работника

При увольнении работника вследствие нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 и

39 КЗоТ) работнику должно быть выплачено выходное пособие в порядке и размерах, предусмотренных ст. 44 КЗоТ. Расчет при увольнении работника

Поскольку, как правило, в случае увольнения работника по собственному желанию выплачивается также компенсация за неиспользованные дни

отпуска, то рекомендуется в приказе об увольнении указать количество неиспользованных дней отпуска и сумму причитающейся компенсации к выплате.

Такая формулировка приказа будет являться основанием для их начисления работнику (см. разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 13 (929) апрель 2015 года, стр. 20). Расчет при увольнении работника

Как правило, при рассмотрении трудовых споров в суде о восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, в том числе на основании ст.

38 КЗоТ, рассматриваются и вопросы взыскания среднего заработка за вынужденный прогул, выплаты выходного пособия и др. Расчет при увольнении работника

ПОСОБИЕ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ В СЛУЧАЕ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

В случае увольнения работника по собственному желанию и невозможности найти работу такой работник имеет право встать на учет в службу занятости и получать пособие по безработице в порядке, предусмотренном:

  • Законом Украины от 05.07.2012 г. № 5067-VI «О занятости населения»; Расчет при увольнении работника
  • Законом Украины от 02.03.2000 г. № 1533-III «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы»; Расчет при увольнении работника
  • Порядком регистрации, перерегистрации безработных и ведении учета лиц, ищущих работу, утвержденным постановлением КМУ от 20.03.2013 г. № 198; Расчет при увольнении работника
  • Порядком предоставления пособия по безработице, в том числе единовременной его выплаты для организации безработным предпринимательской деятельности, утвержденным приказом Минсоцполитики от 15.06.2015 г. № 613 (далее — Порядок № 613) и др. Расчет при увольнении работника

Пособие по безработице назначается с восьмого дня после регистрации безработного, а его размер зависит от страхового стажа и заработной платы (дохода). Расчет при увольнении работника

Общая продолжительность выплаты пособия по безработице застрахованным лицам не может превышать 360 календарных дней (лицам

предпенсионного возраста — 720 календарных дней) в течение двух лет со дня его назначения (п. 2 раздела II Порядка № 613). Расчет при увольнении работника

Расчет при увольнении работника

При этом получение пособия по безработице зависит также от оснований (формулировки) увольнения. Расчет при увольнении работника

Так, согласно п. 1 раздела IV Порядка № 613 в случае увольнения по собственному желанию на основании ч. 3 ст. 38 КЗоТ выплата пособия по

безработице начинается с первого дня после окончания месяца, за который работник получил выходное пособие в связи с увольнением вследствие

нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Расчет при увольнении работника

Продолжительность выплаты пособия по безработице сокращается на срок 90 календарных дней в случае увольнения по собственному желанию без

уважительных причин (или по соглашению сторон — п. 1 ст. 36 КЗоТ) — п. 3 раздела IV Порядка № 613. Расчет при увольнении работника

Адвокаты: юридическая помощь и защита

Основа юридического партнерства

Основа юридического партнерства. Юридическая консультация, юридическая помощь, юридическая защита. Харьков, область. Адвокат, юрист Представительство в суде

Распределение прибыли – основа юридического партнерства

Основа юридического партнерства

Основа юридического партнерства

Основополагающим принципом для определения системы партнерства является

экономическая модель, согласно которой между партнерами распределяется

экономическая выгода как результат предоставления юридических услуг.

Только после определения приемлемой экономической модели можно приступать к выбору формы ее реализации – индивидуальная практика,

Адвокаты: юридическая помощь и защита

общество с ограниченной ответственностью, адвокатское объединение или тому подобное.

Можно выделить пять видов партнерств, которые условно можно назвать следующим образом:

• феодализм;
• зарождающийся капитализм;
• зрелый капитализм;
• социализм;
• развитой капитализм.

Рассмотрим каждый из видов подробнее и постараемся выделить плюсы и минусы в зависимости от выбранной модели.

Феодализм — Основа юридического партнерства

Феодализм – это попытка создать компанию в качестве придатка к основному неюридическому бизнесу. Можно выделить две характерные ситуации, которые часто возникают на рынке.

Первая – это когда один из крупных клиентов независимой юридической фирмы говорит: «Я столько плачу юристам за услуги и даю такие объемы  работы, что я хочу тоже владеть юридическим бизнесом».

Некоторые фирмы могут согласиться и впустить в свои партнеры неюристов в обмен на обещания стабильных потоков работы и существенных гонораров.

Другой вариант – когда внутри крупной финансово-промышленной группы формируется большой юридический департамент, и владельцы основного

бизнеса начинают задумываться о заработке на юристах, в том числе – предлагая услуги другим клиентам, а не только внутри группы.

Преимущество «феодальной» модели для амбициозных юристов заключается в том, что она дает возможность почти с нуля создать свое

собственное дело – обзавестись связями в деловом мире, за чужой счет отработать все системы предоставления услуг, ошибаться и набивать шишки в

практике и при этом – быть прикрытым со стороны «материнской» структуры. Далее, когда юрист дорастает до определенного уровня, он

забирает команду, открывает свой офис через дорогу от своего «родителя» и приходит к этому же клиенту, но совершенно на других условиях.

Негативные моменты такой системы очевидны. Прежде всего, это контроль за финансами и управлением со стороны неюридического бизнеса.

После возможного выхода из системы «карманной фирмы» могут возникнуть конфликты на уровне собственников.

В некоторых случаях такой выход будет невозможен ввиду принципиальной позиции неюридического холдинга и существования негласных соглашений,

особенно что касается «особо конфиденциальных» дел и ведения личных дел собственников неюридического бизнеса.

Зарождающийся капитализм — Основа юридического партнерства

Модель, которую условно можно назвать зарождающимся капитализмом, может проявляться в двух вариантах – индивидуальное хозяйство и принцип кооператива.

Индивидуальное хозяйство

В этой модели владельцы полностью самостоятельны в своих действиях. Но эта самостоятельность серьезно ограничена особенностями индивидуального

хозяйства. Индивидуальное хозяйство условно можно поделить на два подвида: «юрист и ученики» и «семейный подряд».

В первой модели юрист-собственник имеет несколько помощников-учеников и является основным экспертом и носителем знаний.

Такой владелец не заинтересован в расширении бизнеса. Очевидно, что у учеников есть жесткий предел роста, поэтому наблюдается высокая текучесть кадров.

Переход бизнеса на следующий уровень в такой ситуации невозможен, т.к. нет стабильной команды, с которой можно обслуживать крупных клиентов и выполнять больший объем работ.

Подобная модель, которая замкнута на одного человека, рискованна и для клиента, т.к. она ограничивается физическими возможностями

руководителя. Клиенты хорошо понимают, что если владелец решит уйти на пенсию или серьезно заболеет, бизнес прекратит существование.

В то же время эта модель является весьма привлекательной для многих юристов, которые хотят быть единоличными хозяевами бизнеса. Отсутствие

партнеров снимает проблему конфликтов и необходимости учитывать чье-либо мнение при принятии решений.

Вторая разновидность «индивидуального хозяйства» – семейный подряд, который обеспечивает преемственность опыта. Однако при этом высоки

риски возникновения конфликтов между родственниками-компаньонами. Бизнес может не очень сочетаться или совмещаться с родственными

отношениями и, наоборот, проблемы в личных отношениях неизменно отразятся на делах.

Принцип кооператива

При данной модели несколько специалистов-партнеров работают под одной вывеской и делят затраты на поддержание офиса. Однако каждый партнер

имеет свой круг клиентов, и получаемая от их обслуживания прибыль расходуется самостоятельно.

В модели, основанной на принципе кооператива, заложен большой потенциал для конфликтов. Во-первых, партнеры не всегда могут

определиться со схемой и суммой компенсации административных расходов, ведь кто-то считает, что нужно платить меньше, кто-то – больше.

Во-вторых, при ярко выраженном индивидуализме партнеров могут возникать конфликты из-за клиентов. Поэтому у партнеров по кооперативу

должна существовать специальная договоренность по передаче клиентов друг другу и определению, кто будет обслуживать клиента, который пришел не к

конкретному партнеру, а «на вывеску». В противном случае, будет часто слышна типичная отговорка: «Зачем мне рекламировать перед клиентом

своего партнера, если я с этого не получу никакой выгоды». В крайних случаях может даже возникать борьба за клиента: клиент пришел в фирму,

работающую под определенной вывеской, однако принятие решения, к какому партнеру его направить, может вызвать конфликт между партнерами.

Список конфликтов можно продолжать дальше. При этом почти невозможно предусмотреть идеальный механизм их разрешения и каждый, кто выбирает такую модель организации своего бизнеса, должен найти свое решение.

Зрелый капитализм

Модель «зрелого капитализма» возникает, когда в фирме уже сложилась корпоративная структура. Все затраты на осуществление бизнеса попадают в

общий котел. После того как из доходов вычли затраты и подсчитали прибыль, она распределяется между партнерами.

Любая модель будет настолько надежна и стабильна, насколько существует открытая и понятная система сбора и учета статистических данных, которые

должны учитываться при расчетах. При этом модель имеет две разновидности, условные названия которых: «охотники-собиратели» и «земледельцы».

Охотники-собиратели

Модель охотников-собирателей является основой американской модели ведения юридического бизнеса «eat what you kill» («все что добудешь –

твое»). При таком подходе размер получаемой прибыли зависит от индивидуальных способностей каждого партнера: «я приношу самый высокий доход, поэтому я больше всех получаю».

Финансовые договоренности между партнерами подразумевают, что общая прибыль после вычета затрат распределяется между «охотниками» согласно

установленной формуле, которая поощряет индивидуальные способности каждого партнера.

Эта схема имеет крен в пользу поощрения партнеров, которые привлекают клиентов, и работает следующим образом. Прибыль принимается за 100

процентов. Как правило, устанавливается минимальная доля выплаты (в данном примере это – 10 процентов от 100 тысяч), которая распределяется

между партнерами поровну. Это гарантированная выплата, которая не зависит от того, как индивидуально сработал партнер. Это позволяет иметь

определенный уровень безопасности для каждого из партнеров. А основной объем прибыли (в нашем примере это – 90 процентов) распределяется уже в

зависимости от способностей и результатов каждого партнера. Формула зависит от индивидуального подхода каждой фирмы к оценке значимости

того или иного направления работы. Основными направлениями можно выделить административные функции (количество часов, которые

затрачиваются каждым из партнеров), отработанные часы на клиентов, а также привлечение клиентов (выраженное в денежных единицах). Теперь

рассмотрим, что именно понимается под каждым из упомянутых направлений:

1. Административная работа – работа по подбору и мотивированию персонала, контроль за управлением компанией, другие административные функции, например, финансовое планирование и т.п.

Выделили на это, условно, 10 процентов от общей суммы «По способностям». Поскольку в нашем примере только один партнер занимался этой работой, он всю эту сумму и получает.

2. Юридическая работа в виде часов, потраченных на клиентов. Показатели по часам можно рассчитывать по-разному. Либо в зачет идут только те часы,

которые были уже оплачены клиентами, либо также будут включаться часы, которые не оплачены клиентами, но были отработаны по делам клиентов.

В указанном примере на это направление направлено 20 процентов от общей суммы «По способностям», что говорит о том, что для компании на данном

этапе развития не так важно выполнение технической работы партнерами и основной стимул направлен на поощрение партнеров к продаже услуг и привлечению клиентов.

3. Привлечение денег (объем привлечений или добычи клиентов)

В приведенном примере основная часть (70 процентов) прибыли «По способностям» распределяется именно по этому показателю. Для этого

показателя берутся суммы, полученные за юридические услуги за вычетом дополнительных расходов и налогов, которые оплачиваются клиентами сверх

гонораров за юридические услуги. Партнер, который привлек больше денег, получает наибольшее вознаграждение.

Как видно из примера, Партнер А, который больше занимается привлечением денег и административной работой, чем непосредственно

выполнением технической работы на клиента, поощряется фирмой в большем размере.

В зависимости от текущих потребностей фирма определяет ценность тех или иных качеств и поощряет их развитие путем финансового стимулирования за

счет перераспределения процентов в приведенной формуле. Основным преимуществом данной системы является ее простота и легкость контроля.

Если внешние и внутренние условия развития бизнеса таковы, что фирме требуются продающие партнеры, то бизнес от этого выигрывает.

Однако в определенный момент следование принципу «охотников» может стать ограничением для развития фирмы. Это справедливо для компаний, в

которых построен супер-бренд, налажен поток заказов и существует потребность в предоставлении качественных услуг на уровне команды

партнеров и юристов. В таких условиях партнеры-охотники могут вносить дестабилизирующее влияние в основы деятельности фирмы, поскольку будут

бороться за клиента независимо от того, могут ли они его качественно обслужить.

Землевладельцы

Так же, как и в «охотничьей» модели, здесь существует общий бюджет затрат, а прибыль распределяется по формуле. Однако основы ее расчета существенно отличаются.

Распределение прибыли между партнерами при модели «землевладельцы» базируется на принципе карьерной лестницы. Каждому партнеру в

соответствии с принятой на фирме системой пунктов присваивается определенный уровень. Каждая фирма сама определяет критерии, на

основании которых определяется количество пунктов. Это могут быть: общий стаж работы на фирме, количество лет в партнерстве, репутация на рынке,

размер возглавляемой практики и т.д. Именно согласно пунктам партнеров распределяется основная часть прибыли фирмы.

Таким образом, в приведенном примере 80 процентов прибыли были распределены согласно пунктам каждого из партнеров. Оставшаяся часть

прибыли фирмы распределяется на основании таких объективных и субъективных факторов, как количество отработанных часов, уровень

административной загрузки, оценки партнеров и т.п. Процент прибыли, ее зависимость от определенных показателей определяется фирмой индивидуально.

Модель «землевладельцы» является более стабильной, т.к. каждый партнер может претендовать на определенный уровень прибыли независимо от того,

насколько удачна была именно его практика в данный период времени. К тому же, в системе нет ярко выраженного стремления к конкуренции, соответственно создается больше условий для командной работы.

Однако здесь существуют и свои угрозы. Прежде всего, могут появиться так называемые «уставшие» партнеры, которые вполне удовлетворены своим

доходом и не особо утруждаются. Для того чтобы избежать подобных ситуаций, фирма всегда должна иметь право «уволить» партнера решением большинства остальных партнеров.

Зачастую фирмы, работающие в рамках «землевладельческой» модели, бывают более консервативными и не стремятся принимать новых партнеров.

Если же они принимаются в фирму, то велика вероятность возникновения конфликтов между старожилами и новичками.

Особенно талантливые и успешные партнеры быстро достигают потолка и не имеют возможности для дальнейшего увеличения своего дохода в фирме.

Ограничение максимально возможного уровня прибыли, которую может получить партнер, может стать существенным препятствием для привлечения новых амбициозных специалистов.

К тому же, у некоторых партнеров, достигших плато, может существенно снизиться мотивация, и прилагать усилия для развития фирмы они уже не

будут. Партнер имеет наработанную клиентскую базу и стабильный доход, однако сидеть ночью ему уже не хочется.

Эта модель получила широкое распространение в англосаксонском мире, и фирмы пытаются искать свои секретные формулы с целью удержать партнеров и создать стимул для юристов добиваться партнерского статуса.

Социализм — Основа юридического партнерства

В этой модели с прибылью все просто – ее делят поровну.Основа юридического партнерства

Зависимости от каких-либо результатов или показателей здесь нет. Основа юридического партнерства

Ты стал партнером, ты получил свою долю в прибыли, которая равна долям остальных партнеров. Основа юридического партнерства

Такой подход к организации бизнеса таит в себе следующие угрозы:

• неравномерная загрузка; Основа юридического партнерства
• конфликт между новыми и старыми партнерами (вопрос размера вклада);Основа юридического партнерства
• быстрое достижение пика и невозможность дальнейшего развития.Основа юридического партнерства

Модель хороша для устоявшихся партнерств, где партнеры находятся приблизительно на одинаковом уровне развития.Основа юридического партнерства

Однако для молодых партнеров это всегда серьезный барьер, потому что даже психологически сложно согласиться с тем, что тот, кто проработал на фирме

партнером 20 лет, будет в одинаковом статусе с тем, кто всего лишь 5-7 лет назад закончил учебу в университете и был под твоим руководством. Основа юридического партнерства

Развитой капитализм — Основа юридического партнерства

Эта модель является весьма редкой и только появилась на международном рынке. Основа юридического партнерства

Она заключается в том, что юридическая фирма может выходить на фондовую биржу и продавать часть своих акций широкому кругу инвесторов. Основа юридического партнерства

Единственный на сегодня пример – небольшая австралийская фирма Slater & Gordon Ltd., которая достаточно успешно разместила свои акции на бирже. Основа юридического партнерства

Полученные средства были использованы для приобретения других фирм, расположенных по всей стране. Основа юридического партнерства

Этот пример вызвал отклик и в Великобритании. Основа юридического партнерства

Общеизвестно, что на юридическом рынке обостряется конкуренция, идет расширение масштабов бизнеса и выход на международный уровень. Основа юридического партнерства

Фирмы нуждаются в дополнительных средствах для обеспечения развития. Основа юридического партнерства

В Великобритании идет речь о том, чтобы разрешить создание акционерных обществ среди юридических фирм и продажу части компаний в свободное обращение. Основа юридического партнерства

Пока еще до конца модель не отработана, и никто не может сказать, насколько она себя оправдает. Основа юридического партнерства

Однако многие из ведущих фирм, движимые амбициозными управляющими партнерами, уже задумались о такой перспективе. Основа юридического партнерства

В США же идеи акционирования юридических фирм пока вызывают неприятие, и большинство американских юристов в частных беседах

скептически высказываются о перспективах подобной модели. Основа юридического партнерства

В целом успех акционерной модели будет зависеть от того, насколько она сможет обеспечить партнерам независимость и при этом – более

высокий заработок по сравнению с другими моделями. Основа юридического партнерства

Важна стабильность будущего, уверенность партнеров в том, что они сохраняют независимость в принятии важных решений и застрахованы от

возможных попыток акционеров нарушить этические принципы работы с клиентами. Основа юридического партнерства

Подводя итоги, можно сказать, что нет идеального рецепта при выборе моделей осуществления юридического бизнеса. Основа юридического партнерства

Во многом партнеры сами определяют правила игры. Основа юридического партнерства

С уверенностью можно только сказать, что подобные правила игры должны, с одной стороны, быть достаточно стабильными, а, с другой, – регулярно

пересматриваться с тем, чтобы соответствовать рыночным реалиям. Основа юридического партнерства

Как мы видим, уже в этом утверждении есть прямое противоречие и правда лежит где-то посредине. Основа юридического партнерства

Независимо от выбранной модели, более конкурентоспособными будут те юридические фирмы, которые на долгие годы смогут найти баланс интересов

партнеров и смогут передать этот рецепт для использования последующим поколениям юристов своей фирмы.Основа юридического партнерства

В этом, на мой взгляд, и кроется тайное оружие любого партнерства. Основа юридического партнерства

Партнерство или товарищество для юридической фирмы

Говоря с коммерческой точки зрения, значение слова «партнер» очень разнообразно.

Тим Маршал (Tim Marshall) известный консультант по внутренним организационным вопросам юридических фирм из Великобритании решил

поделиться своими мыслями по поводу того, почему же юристы в подавляющем большинстве случаев выбирают именно партнерство, а не товарищество.

Партнерство

Существует несколько преимуществ и недостатков партнерской системы в бизнесе. Владельцы бизнеса разделяют со своим партнером все доходы и

обязательства, принимают вместе решения, которые выгодны для них, при этом совместный бизнес особенно успешен, если партнеры обладают

разными навыками и могут плодотворно работать вместе.

Товарищество – это достаточно легкая и понятная форма ведения бизнеса, поскольку  оно менее строго контролируется, чем учреждения и деятельность акционерных компаний.

Главным недостатком такой формы бизнеса – это неограниченная ответственность, при которой партнеры разделяют обязательства и финансовые риски своего дела.

Для ведения бизнеса необходимо найти партнеров и образованных сотрудников. Должность «партнер» может быть очень разносторонней.

Это может быть наемный партнер, партнер с фиксированной долей в бизнесе, долевой участник или просто штатный сотрудник.

Однако, определение статуса партнера имеет большое значение для работы. Во-первых, необходимо установить основные права и обязанности

сотрудника, поскольку работники должны быть защищены в разных ситуациях, например в случаях незаконного увольнения.

У партнеров обязанностей намного больше, чем у штатных сотрудников фирмы.

Товарищество

Товарищество определяется как «вид отношений между физическими лицами в целях  совместного ведения бизнеса и получения прибыли».

Партнеры обладают рядом прав. Они  могут принимать участие в управленческих и административных процессах в фирме,  иметь полный

доступ к этим процессам, а также изучать любые документы фирмы. Они могут заключать сделки, их удостоверять,  принимать и увольнять сотрудников.

Вся права и обязанности партнеров зафиксированы в соглашении о товариществе. При принятии в фирму нового партнера необходимо общее согласие всех партнеров.

Противоречия

При прекращении товарищества партнеры имеют право на долю прибыли, вне зависимости от ее размера. Но ни один из факторов товарищества не

является обязательным.  Однако, применять  эти факторы в некоторых ситуациях может быть достаточно сложно, и два недавних случая свидетельствуют об этом.

В фирме  Tiffin v Lester Aldridge LLP (2010) Апелляционный суд по трудовым вопросам постановил, что партнер с фиксированной долей, который

пользовался ограниченным правом голоса и доходами, был членом товарищества, но не сотрудником. И, несмотря на то, что он не полностью

реализовывал свое право на часть прибыли и не участвовал в принятии участие в вынесении решений, он являлся партнером фирмы.

Однако, в фирме  Williamson & Soden ­Solicitors v Briars (2011),  юрист, имевший право на долю прибыли, считался только ее сотрудником.

Товарищество и мистер Вильямсон пришли к соглашению, по которому, вместо его зарплаты в размере £55,000 в год, он будет получать долю от общей прибыли фирмы.

Эти два случая показывают, что для того, чтобы человек стал партнером фирмы для начала необходимо заключить соглашение о товариществе или

членстве. Конечно, это не поможет определить отношения партнеров,  но позволит установить права и обязанности между ними.